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(mise en ligne le 1er août 2006)

            Vos droits
• Canicule : travailler, c'est trop dur !

(mise à jour le 1er août 2006)

Rubrique inter-active sur le droit du travail, votre convention collective.....

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• Les questions et les réponses les plus fréquentes se retrouveront anonymement dans cette rubrique

 Attention ! La plupart des réponses se basent sur le Code du Travail. Des améliorations peuvent être amenées par des accords de branches, conventions collectives, accords d'entreprise..

 QUESTIONS - REPONSES

L'employeur qui accepte la désignation d'un Délégué Syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés peut-il refuser la désignation d'un autre D.S par un syndicat représentatif ?

NON, car le principe constitutionnel d'égalité le lui interdit. (Cass. Sociale, 12 octobre 2005 n° 05.60..066D)

Qui l'employeur doit-il convoquer à la négociation du protocole d'accord préélectoral ?

Toutes les organisations syndicales représentatives au niveau national et dans l'entreprise (Cass. Soc. 23 nov 2005, n° 05.60.061D)

Le C.D.D et la grossesse ?

Inutile pour la salariée d'attendre de signer un contrat de travail à durée indéterminée pour faire un bébé. En effet, le contrat de travail à durée déterminée et la grossesse ne sont pas forcément incompatibles ! La salariée en CDD bénéficie des mêmes garanties que
la salariée en CDI.

La salariée doit-elle annoncer sa grossesse à l'employeur ?
Comme pour le CDI, la salariée est libre d'annoncer sa grossesse à son employeur quand bon lui semble. La salariée est seulement obligée d'aviser son employeur si elle souhaite bénéficier du congé maternité, par lettre recommandée avec accusé de réception, en y joignant un certificat médical attestant de son état et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Le CDD peut-il être rompu ?
Le CDD ne peut pas être rompu à cause de la grossesse. Cependant, l’échéance du CDD n'est pas modifié à cause de l'état de grossesse. Par conséquent, si le CDD se termine lors du congé de maternité, rien n’oblige l’employeur à reprendre la salariée à l'issue du congé.

La salariée a t-elle droit à un congé maternité ?
Oui, la salariée a droit, comme toute autre salariée, à un congé de maternité. Tant que
la salariée travaille, elle perçoit normalement son salaire. Logiquement, lorsque la salariée est en congé maternité, la Sécurité sociale prend le relais et verse des indemnités journalières. Ces indemnités journalières sont calculées sur la base des trois derniers mois de salaire bruts précédant le congé.

La salariée peut-elle être indemnisée à l'issue du CDD ?
Si la salariée a travaillé au moins pendant 4 mois, l'assurance chômage prend le relais de l'indemnisation. Pour en bénéficier, la salariée doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de l'ANPE et des Assedics, justifier d'une recherche effective d'un nouvel emploi, etc.

Référence juridique : articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail 

Frais de déplacement aux réunions (C.E, D.P...)

* les frais de déplacement pour assister aux réunions de l'employeur sont à la charge de ce dernier (Cass soc. - 28 mai 1996 n° 94-18.797)

* la rémunération du temps de trajet pour assister aux réunions est à la charge de l'employeur (Cass soc., 30septembre 1997, n°95-40.125) 

  Le congé de présence parentale
Conçu selon le même principe que le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale (CPP) permet au salarié de rester au chevet de son enfant de moins de 20 ans à charge, victime d’un accident grave, d’une maladie ou d’un handicap nécessitant la présence d’un adulte à ses côtés (1). Tous les salariés, ainsi que les demandeurs d’emploi indemnisés, peuvent en bénéficier.
Il s’agit soit d’un congé total, soit d’une réduction d’activité, le salarié devant avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant le congé. Cette lettre doit être accompagnée d’un certificat médical prouvant la nécessité d’une présence auprès de l’enfant.
Durant le congé, aucune rémunération n’est versée par l’employeur. Toutefois, le salarié peut, sans aucune condition de ressources, bénéficier d’une allocation de présence parentale (APP) versée par la Caisse d’allocations familiales (par exemple, 841,42 e par mois pour un congé à plein temps si l’on vit en couple).
Le congé dure quatre mois, renouvelable deux fois (un an au total) et il est possible de l’interrompre en cas de circonstances exceptionnelles, telles que le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du ménage.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi, ou un poste similaire, assorti d’une rémunération équivalente.
Pour toute information sur le CPP, s’adresser à un représentant du personnel ou à une organisation syndicale. Pour des renseignements sur l’APP, contacter la Caisse d’allocations familiales.
(1) Loi n° 94-629 du 25 juillet 1994.

  Le C.D.I et un avenant au contrat (modificatio durée du travail) ?

 Cour de Cassation - Chambre sociale - N° de pourvoi : 03-46698 

Attendu que, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 5 septembre 2003), Mlle X... a été engagée en 1990 par la société Jikaf en qualité de caissière-gondolière, au coefficient 150, en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; qu'un avenant du 25 octobre 1995 à son contrat de travail l'a chargée d'assurer la fonction d'adjointe à la chef de caisse à temps complet et au coefficient 190 pendant l'absence d'une salariée en congé de maternité puis en congé parental ; que le 16 novembre 1998, l'employeur l'a informée par écrit du retour de la salariée absente et lui a indiqué que "les clauses de l'avenant du 25 octobre 1995 se trouvant ainsi remplies" elle reprendrait son poste habituel au même horaire hebdomadaire de 22 heures et au coefficient 150 ; qu'estimant que cette lettre constituait une modification de son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour avoir paiement d'indemnités de préavis, de licenciement, pour non-respect de la procédure de licenciement ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; 

Attendu que la société Jikaf fait grief à l'arrêt d'avoir fait droit aux demandes de Mlle X..., alors, selon le moyen, que le changement définitif d'affectation d'un salarié au sein d'une même entreprise est subordonné à l'accord des deux parties au contrat de travail ; qu'une affectation temporaire aux fins de pallier l'absence d'un salarié dont le contrat de travail se trouve suspendu, ne permet pas au salarié remplaçant d'invoquer un droit au bénéfice du poste occupé de façon temporaire ; que la société Jikaf avait fait valoir dans ses écritures que par un premier avenant en date du 25 octobre 1995, Mlle X... avait été affectée au poste de Mme Y... en qualité d'adjointe à la chef caissière, laquelle remplaçait Mme Z..., qu'elle avait ensuite été responsable temporairement du service informatique avant d'être réaffectée, toujours de façon temporaire, au poste d'adjointe à la chef caissière, la société Jikaf lui précisant d'ailleurs par courrier en date du 2 octobre 1998 que cette affectation couvrait l'absence de Mme Z... en congé parental d'éducation ; que la cour d'appel, qui a affirmé que Mlle X... était titulaire à compter du 2 février 1996 du poste d'adjointe à la chef caissière, sans constater l'accord des deux parties et notamment de l'employeur sur le caractère définitif de cette nouvelle affectation, a violé les articles L. 121-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ;

Mais attendu que l'avenant du 25 octobre 1995 devant s'analyser comme une modification du contrat de travail de Mlle X..., celle-ci était en droit de refuser une nouvelle modification la replaçant dans la situation antérieure à cet avenant ; que le moyen n'est pas fondé ;

 PAR CES MOTIFS :

 REJETTE le pourvoi ;

 Condamne la société Jikaf aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condame la société Jikaf à payer à Mlle X... la somme de 2 500 euros.

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